Dans quels cas est-il possible d’obenir une indemnité légale de licenciement et comment s’y prendre ?

Plusieurs raisons peuvent inciter un chef d’entreprise à licencier un membre de son personnel. Cette décision implique souvent quelques engagements, dont l’octroi d’une indemnité de renvoi. Ainsi, le salarié licencié peut la réclamer en suivant une procédure stricte. Explications.

Généralités sur l’indemnité légale de licenciement

D’après le Code du travail, lorsqu’un employeur licencie un salarié, il doit lui verser une indemnité légale ou conventionnelle. L’indemnité de licenciement est un avantage pécuniaire qui peut être associé à plusieurs autres compensations financières. Elle peut se combiner avec la prime de préavis, la prime de congés payés, l’indemnité de clause de non-concurrence, la prime de renvoi irrégulier : nul ou abusif. Cependant, elle n’est pas cumulable avec la prime conventionnelle de congédiement, la seconde indemnité offerte aux salariés licenciés.

Les indemnités de licenciement légales se calculent en fonction des revenus mensuels. Leur valeur minimum dépend de l’ancienneté du salarié. Ainsi, elles correspondent à ¼ du salaire mensuel par année d’ancienneté, pour la première décennie de service. À partir de 11 ans d’ancienneté, elles équivalent à 1/3 du salaire mensuel par année d’ancienneté. Ce mode de calcul concerne les congédiements qui ont eu lieu après le 24 septembre 2017. Pour ceux qui ont été réalisés avant cette date, la proportion des indemnités minimales par rapport au salaire est de 1/5. À la somme perçue s’ajoute une autre compensation égale à 2/15 de la rémunération mensuelle par année d’ancienneté, au-delà de 10 années de service.

Contrairement à certaines ressources financières, l’indemnité légale de renvoi est un revenu non imposable. Si son octroi est lié à l’application du Plan de Sauvegarde de l’Emploi, l’exonération est totale. Dans d’autres cadres, il existe une limite à respecter. Sa valeur équivaut au double du salaire brut annuel de l’employé. Cette somme doit être inférieure à 238 392 € durant l’année précédant le départ.

Conditions d’octroi

D’après le Code du travail, à son article L1234-8, un employé remercié peut obtenir une indemnité sous plusieurs conditions. S’il est congédié pour des raisons personnelles, il peut négocier avec son patron concernant l’octroi de cette compensation. En général, il est indemnisé dans les cas suivants : inaptitude, faute légère ou insuffisance. Le renvoi pour des motifs économiques y ouvre également droit. La cessation temporaire des activités de l’entreprise ainsi que sa fermeture définitive font partie de ces dits motifs. La rupture de contrat 8 mois après l’embauche constitue une autre condition d’obtention de l’indemnité de renvoi.

Le salarié a été congédié à cause d’une faute grave ou lourde ? Aucune aide financière ne peut lui être accordée. L’absence injustifiée, l’abandon de poste et l’insubordination (manquement aux engagements) font partie de cette catégorie de faute. Les propos et actions injurieux, la violence physique, ainsi que le harcèlement sont d’autres motifs graves de renvoi.

L’ivresse durant les heures de travail est une autre faute lourde. Si l’employé se rend à son bureau dans un état d’ébriété, son employeur peut le licencier dans l’immédiat. Ainsi, il n’obtient pas d’indemnité légale de renvoi. Cependant, il existe un recours possible notamment s’il s’agit d’une erreur inhabituelle : faire intervenir les prud hommes. Grâce à eux, la faute grave peut se transformer en faute simple.

Démarches à suivre pour obtenir une indemnisation

Entamer les négociations, telle est la démarche à adopter. Cette première intervention aboutit parfois à des résultats plus que satisfaisants : l’obtention de compensations supplémentaires. Comment procéder ?

Lorsque l’employeur décide de remercier un de ses salariés, il lui envoie l’avis de renvoi par courrier postal recommandé. Il y mentionne la tenue d’un entretien préalable de congédiement 5 jours ouvrables après la réception du document. Ainsi, il lui permet de bien se préparer. Pendant ces 5 jours, la personne concernée peut contacter un accompagnateur. L’objectif est de profiter de la rencontre pour faire le point sur les fautes commises. Idéalement, il faut choisir un délégué syndical, un délégué du personnel ou un membre du comité d’entreprise. Le cas échéant, un conseiller bénévole proposé par la mairie est capable d’assurer ce rôle.

Durant les négociations, la courtoisie est de mise. L’ambiance doit rester sereine malgré la divergence des idées entre l’employeur et l’employé. D’ailleurs, le calme et le respect sont des atouts qui permettent d’instaurer un bon rapport de force. En cas d’échec des discussions, l’intervention d’un avocat est envisageable. Ses honoraires sont pris en charge par la carte bancaire ou par l’assurance multirisque habitation. Enfin, durant les 5 jours d’attente, il est important de réunir différentes pièces pour appuyer la demande d’indemnisation. Il faut, par exemple, enregistrer les courriers électroniques qui contiennent des preuves en relation avec le sujet de discorde. Les factures, les fiches de paie ou d’autres documents peuvent aussi être utiles.

Rédiger une lettre de demande d’indemnisation

En cas de licenciement, le salarié doit envoyer une demande d’indemnisation à son employeur, la négociation directe étant insuffisante. Il s’agit d’une trace écrite qui peut jouer en sa faveur en cas de non-respect des clauses de l’entretien préalable de renvoi. Pour l’envoyer, il existe deux options possibles : remettre la lettre à son destinataire en main propre ou l’envoyer par lettre recommandée. Dans ce second cas, l’accusé de réception fait office de pièce justifiant l’envoi du courrier. Il est indispensable si l’affaire est reportée devant la justice.

Plusieurs éléments figurent dans ce courrier. Le premier est le rappel des accords conclus lors de la rencontre avec l’employeur. L’employé doit y mentionner que ce dernier a accepté de lui octroyer une indemnité légale dès qu’il quitte l’entreprise. Il doit y indiquer la valeur de cette compensation pécuniaire et la date de son départ. Une précision sur le type de contrat adopté et la durée du service sont également nécessaires. Enfin, au dernier paragraphe, il doit rédiger un avertissement sur un éventuel recours en justice.

La demande ne donne pas les résultats escomptés ? Le salarié peut en rédiger une autre et le transmettre à l’employeur. Cette lettre doit contenir les mêmes informations que la première. Cependant, il faut préciser qu’il s’agit d’une réclamation.

Recours possible en cas de refus d’indemnisation

Parfois, les employeurs refusent d’octroyer cette compensation financière à un employé, notamment s’il juge que le motif de renvoi est grave. Si cette situation se présente, les Prud’hommes peuvent intervenir. D’après le Code du travail, à son article L1471-1, l’employé dispose de 12 à 24 mois pour les contacter.

Il existe plusieurs moyens de joindre les Prud’hommes : le téléphone ou la rencontre directe. Il est également possible d’effectuer toutes les démarches via internet. De l’envoi de la lettre de mise en demeure à la saisine du Conseil de Prud’hommes, tout se fait en ligne.

Avec l’aide de cette entité, le salarié licencié peut obtenir une indemnité pour renvoi abusif, nul ou irrégulier. Il s’agit d’une somme perçue par les travailleurs congédiés sans raison réelle et sérieuse, une décision considérée comme abusive. Selon l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 modifiant l’article L.1235-3 du Code du travail, son seuil maximal et minimal se calcule suivant un barème imposé par la loi. Ce montant varie en fonction du nombre d’années de service de l’employé et de l’effectif du personnel.